MEMURLAR İÇİN SENDİKAL ÜYELİK VE İSTİFA İŞLEMLERİ E-DEVLET ÜZERİNDEN YAPILMALI!

Bilişim teknolojilerinin geldiği nokta ortadayken, bir memurun hala sendikaya üye olmak veya üyelikten ayrılmak için üç nüsha kağıt doldurmak zorunda kalması kabul edilemez. Yıllar önce dönemin Cumhurbaşkanı Yardımcısı Sn. Fuat Oktay, sendika üyelik ve istifa işlemlerinin E-Devlet üzerinden yapılacağını çalışma başladığını açıklamıştı. Ancak bu sözler maalesef unutulmuş görünüyor.

Günümüz Türkiye’sinde, birçok işlem E-Devlet üzerinden kolayca yapılabiliyor. O halde kamu görevlileri neden hala bu eski ve zahmetli prosedürlerle uğraşmak zorunda bırakılıyor? Bu durum yalnızca zaman kaybına neden olmakla kalmıyor, aynı zamanda idari baskılara da zemin hazırlıyor. Bazı memurlar, sendikadan ayrılmak istediklerinde dilekçelerini geri çekmeleri yönünde tehditlere maruz kalabiliyor.

Türkiye’yi eski alışkanlıkların oluşturduğu bu yükten kurtarmanın vakti gelmiştir. Memurların sendikal üyelik ve istifa işlemlerinin de işçilerde olduğu gibi E-Devlet üzerinden yapılması sağlanmalıdır. Bu adım hem şeffaflık ve adaleti artıracak hem de çalışanların kararlarını özgürce alabilmelerini güvence altına alacaktır.

Günümüzde, eğitim kurumlarındaki çalışanlar arasında yaygın bir sorun olan mobbing, bireyin sistematik ve sürekli bir şekilde haksız muameleye tabi tutulmasıdır. Türkiye'deki eğitim sistemine bakıldığında, bu sorunun maalesef sıkça karşılaşılan bir realite olduğunu görmekteyiz. Mobbing, genellikle güç dengesizliğine dayalı olarak gerçekleşir ve mağdurların psikolojik, duygusal ve fiziksel sağlıklarını olumsuz etkiler. Eğitimde mobbing, öğretmenler, yöneticiler ve diğer eğitim personeli arasında yaşanabilir. Özellikle hiyerarşik yapının belirgin olduğu okullarda, güç kötüye kullanılabilir ve mobbingin toplu bir problem haline gelmesine neden olabilir. Eğitimde mobbingin yaygın olmasının birkaç sebebi vardır. Öğretmenler arasında rekabet, yönetimdeki değişiklikler, iş yükü ve öğrenci disiplini gibi faktörler mobbingin ortaya çıkmasına zemin hazırlayabilir. Ayrıca eğitim kurumlarında mobbingin önlenmesi için etkili politikaların eksikliği ve bu konuda yeterli farkındalığın olmaması sorunu derinleştirmektedir. Eğitimde mobbingin sıkça karşılaşılan bir sorun olmasının birkaç temel nedeni bulunmaktadır. Bu nedenlerin detaylı bir şekilde incelenmesi, sorunun kök nedenlerinin anlaşılmasına ve etkili çözüm yollarının geliştirilmesine yardımcı olabilir.

MOBBİNGE İLİŞKİN ÇÖZÜM ÖNERİLERİ

1- Yapısal Düzenlemeler 

• Her türlü atama, liyakat ve ehliyet esas alınarak adalet ilkesi ile yapılmalıdır. 

• İş tanımları açık ve net olmalıdır. 

• Kamu ve özel sektörde yükselme kriterleri net, objektif ve adil olmalıdır. 

• Yöneticiler, uzmanlıklarının yanı sıra “insan yönetimi” konusunda özel ve kapsamlı eğitimden geçirilmeli, yönetim anlayışı yerine “Yönetişim” anlayışını benimsemelidir. 

• Yöneticiler, teftiş ve denetimin yanı sıra bağımsız denetim kurumlarınca denetime tabi tutul malıdırlar (Ombudsmanlık Kurumu, Türkiye Eşitlik ve İnsan Hakları Kurumu gibi). 

2- Eğitim ve Rehabilitasyon 

• İşe girişte ve her beş yılda bir, oryantasyon eğitimleri kapsamında «Mobbing» eğitimleri zo runlu olmalıdır. 

• Mobbing mağdurları ve ailelerine rehabilitasyon desteği sağlanmalıdır. 

3- Şikâyet Mekanizması 

• Tarafsızlık ilkesi gereğince şikâyetler, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunca, işin uzmanları tarafından objektif, adil ve hızlı incelenerek sonuçlandırılmalıdır. 

4- Ödüllendirme 

• Mobbing şikâyeti gelmeyen kurum yöneticisine ödül verilerek, MOBBİNGSİZ KURUM bayrağı vb. sistem ile olayın önemi vurgulanmalıdır. 

5- Yasal Düzenlemeler 

• 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nda caydırıcı düzenlemeler yapıl malıdır. 

• Türk Ceza Kanunu’nda (TCK) yapılacak düzenleme ile “mobbing suçları” için hapis cezası öngörülmelidir. 

• MOBBİNG Yasası çıkarılmalıdır.

6- Sivil Toplum Kuruluşları

• Kamu ve özel sektör, sorunun çözümüne yönelik MEYAD gibi “Bilimsel ve Teknik” kuruluşlarla (STK) etkin işbirliği yapılmalıdır.

İş Ahlâkı

Hayat, yaratılış kanunlarına uygun yaşandığında herkes için bir nimettir. Fıtrata ve hilkate uymayan bir hayatı sürdürmek ise, bir zaman sonra külfete dönüşür. Yüce Yaratıcı, insanlar huzur ve esenlik içinde yaşasınlar diye insanlık ve tüm canlılar için sayısız nimet ve ihsanda bulunmuştur. Ancak her insan bu nimetlere ulaşmak için yaratılış ve fıtrat kanunlarına uygun biçimde yaşamak zorundadır. Aksi takdirde denge bozulur, düzen kaçar. Yaratılan hemen her insanın çalışması ve yararlı işler yapması temel öngörüdür. Ne var ki kimi zaman bu temel öngörüye aykırı davranışlar da görülmektedir. Sözü edilen denge ve düzenin korunması için iş hayatında belli kural ve prensipler benimsenmiştir. Çalışma hayatını düzenleyen bu kurallara genel anlamda iş ahlâkı adı verilmektedir.

Çalışma hayatı esas itibariyle yukarıda zikredilen iş ahlâkı ve etik kurallar çerçevesinde yürüyen bir sisteme sahiptir. Nitekim mutlu ve huzurlu bir hayat, güzel ve başarılı bir gelecek için, öncelikle iş ahlâkına ve etik değerlere sahip olmak ve yapılan işin hakkını vermek gerekiyor. Tembel ve sorumsuz bir insan, doğal olarak güzel ahlâklı değildir. Çalışkan bir insan da güzel ahlâklı ve sorumluluk sahibi değilse mutlu olamaz. 

Bu noktada toplumun sağlığı, güvenliği ve huzuru için mesleki yeterlikler yanında ahlâki açıdan olgunlaşmış, işini ibadet aşkıyla yapan, dürüst ve hakkaniyetli, işine ve iş yerine sadakatli, sorumluluk duygusu yüksek, kurum kültürü bilinci kazanmış, uyumlu, disiplinli, düzenli ve gayretli vb. uzmanlara ihtiyaç vardır. Bütün bu beklentileri karşılamak üzere, mesleki eğitim aşamalarında; yalnızca teorik bilgi veya uygulamalarla yetiştirilen bireyler, yerine aynı zamanda ahlâki değerlerle ve etik ilkelerle donatılmış çalışanlar hepimiz için önemli bir güvencedir.

Yönetici

Yönetici kavramı oldukça geniş vasıfları içine almaktadır. Bu yazı ile; yönetici terimi kavramsal ve işlevsel olarak değerlendirerek vasıflarının olgunlaşmasını sağlamak gerekliliği vurgulanmak istenmektedir. 

Yönetici bilgisi, yaşam tarzı, ahlakı, karakteri, ilgi alanı, jestleri mimikleri vb her türlü hal ve hareketleri kendine özgün olmalıdır. İş ortamında önce kendini sonra çalışanı ve yapılan işi yönetmelidir. Koordinasyonu sağlamalı, işi kolaylaştırmalı, çalışanlar arası uyumu sağlamalı, gerekli araç gereç ihtiyacı temin edilmeli ve verimli kullanımı sağlanmalıdır. Yönetici gerektiğinde sorumluluk bilinci aşılamak gayesi ile uyaran, gerektiğinde merhameti ile astlarının menfaatini koruma ve haklarını öğretendir. Anlayışlı ve saygılı olmalıdır. Farkına varıp faydalı olmayı bilmelidir. Çalışan görüşünü almalı. Kendi görüşünü belirtmelidir. Paylaşımcı olmalı teşekkür etmeyi bilmelidir. Yekti devri yapabilmeli olumlu düşünceleri dillendirmelidir. Zamanında net konuşmalı, olumlu olumsuz eleştirilere açık olmalı düşün, dinle, konuş düsturunu uygulamalıdır. Her halükarda duygu kontrolünü sağlamalıdır. 

Sorumluluk Almayanlar Sorunun Bir Parçası Olurlar 

Yönetici çalışanlarını mekanik olarak görmemeli duygusal birer varlık olduğunu unutmadan hareket etmeli ve onların hak ve sorumlulukları ve menfaatlerini bilmek ve korumak Sorumluluğunu üstlenmelidir. İş yükünü kapasite doğrultusunda vermek ve kapasite aşımında destek çıkmalıdır. Çalışma ortamı ve ona sunulan imkanları her çalışanına eşit olarak sunmalıdır. Her bir personelin iş verimine ve üretim kalitesine etki ettiği bilinciyle hareket etmelidir. Personelden tam verim alabilmek için beklentileri, tecrübeleri, zevkleri ve bilgileri göz önüne alınarak gereksinimleri karşılanılan ortamlar oluşturarak başarısının ve veriminin en üst düzeye çıkartılması sağlanmalıdır. 

Her insan farklı potansiyellere sahiptir. Her daim aynı performansla çalışması mümkün değildir. Zaman zaman duygu değişimleri, sağlık problemleri vb durumlara bağlı değişim yaşayabilirler. Bu durumları yakından takip edilerek fark edilmeli ve içinde bulunduğu zorluktan çıkması ve kendisini toparlamasını sağlamak için destek vermelidir. Sen-ben kavgası şekline bürünmeden çalışma ortamına zarar veren isteksizlik haline son vermeye çalışılmalıdır. Hataların her daim işi daha detaylı öğrenilmesini sağlayacağı unutulmamalıdır. Hatadan ders çıkarılarak zarar en aza indirilmelidir. Üretkenliği düşürecek olumsuz düşüncelere kapılmasına izin verilmemelidir. Yönetici personeline değer verildiğini hissettirmelidir. Dertlerine derman olmaya çalışmalı, hayatın zorlukları karşısında onu yalnız bırakmamalıdır. Çalışanın herhangi bir sıkıntıya maruz kalması halinde amirinden gördüğü destek çalışma ortamına bağlılığı artıracak, aidat duygusunu sağlayacaktır. Yeri geldiğinde güven duyduğu amir için fazla performansı kendi istekleri ile sergileyeceklerdir. Yöneticisine duyduğu güven ve güveni kaybetmemek için gösterdiği performans uyumu bütünsellik sağlayacaktır. Başarıya ulaştıkça insan doğasında var olan çalışkanlık gayrete gelmesini dürtüleyecektir. 

Rakip değil ekip ruhu 

Çalışanlar arasında yanlış bir izlenim vardır birbirlerini rakip görmektedir. Çalışanların birbiri ile rekabet etme durumunu ortadan kaldırmak gerekir. Rekabet sevgi ve saygıya zarar verir. Rakip değil birlik beraberlik içinde birbirlerinin eksiğini tamamlayarak bütün olarak kolaylaştırılarak iş tamamlanmalıdır. Ekip ruhu denilen bu husus performans birleştirilmesi sonucu üstün başarıya ulaşılmasını sağlayacaktır. Rekabet kurumsal yönde geliştirilmeli benzer kurumlarla rekabet edilmelidir. 

Kişisel Gelişim 

Kurum çalışanını kişisel gelişim sağlamalıdır. Belirli şartlara sahip personel alınması yeterli değildir. İnsan beyni tek düze işlevine devam edemez farklı alanlarda yorulan beynini zinde tutacak yaptığı işe destek olacak konularda kişisel gelişime destek verilmelidir. İmkan sunulmalıdır. 

Yönetici ve empati 

Yönetici empati yetisini geliştirmelidir. İnsanlarla doğru ilişki kurabilmelidir. Personelin mutlu olmasını sağlamak için ikili ilişkilerde saygı yitirilmemelidir. Şartları belirlenmiş ödül sistemi etkin kullanılmalıdır. Sevildiği ve merhamet edildiği hissettirilmelidir. Kişiliğine varlığına değer verildiği hissettirilmelidir. Hak kaybına uğramayacağı emeğinin karşılığını alabileceği inancı yerleştirilmelidir. Korumak, kollamak, gözetlemek yöneticinin vazgeçilmez vasıfları olmalıdır. İş yapan ve iş götürülen kesimin karşılıklı hakları korunmalıdır. Kurumda işleyişin şartları kuralları belirlendikten sonra işleyişin düzenli yapılabilmesi için kurum şartları kadar çalışanın özelliklerine kapasitesine de uyumlu olmalıdır. Kurumun işleyiş düzeni doğal seyrinde gitmeye başladıktan sonra düzeni korumak yönetici yükümlülüğündedir. Yönetici pozitif olmalıdır. Kusurların arkasından gitmeden hatalı davranışların düzeltilme yolunu seçmelidir. Yapamadıkları değil yapabileceklerine odaklanmalıdırlar. Yönetici eliyle yürütülmekte olan ödül-ceza uygulamalarında denge şaşmamalıdır. Kişisel uygulamalardan kaçınılmalıdır. 

Her çalışan gayretinin görülmesini ister çabasının fark edilmesini ve değerlendirilmesini bekler. Çalışmasının karşılığını göremeyen personel verimi düşer yaptığı işe küser bu durum insan ile varlığını sürdürebilen kurum için istenilen bir durum değildir. 

Yönetici yaptığı işi kusursuz ve örnek teşkil edecek bir kişilik sergilemelidir. Mütevazi saygılı güvenilir olmalıdır. Barış ortamı oluşturarak sürekliliği sağlamalıdır. 

Vizyon ve İmaj 

Yönetici, belirlenen vizyon doğrultusunda projeler geliştirmelidir. Hedef etrafında çalışanı birleştirmelidir. Kurum ve çalışan hedeflerini örtüştürmelidir. Hedefsiz bir insan yaşamayan insandır. Çalışana ümit aşılamalıdır. Çalışanlar için hayallerini gerçekleştirebilen işletmeler varlığını idame ettirebilirler. Yönetici geleceği görerek biçimlendirmeli, olmayanı oldurma yolları bulmalıdır. İnsanın doğasında bugünkü varlığını geleceğe taşıma isteği gelecek ile bağlantı kurma arzusu mevcuttur. Bu mevcudiyet ile ileri görüşlü yaratıcı ruha sahip yöneticiler vizyonu oluşturup geliştirebilir. Çalışan ise vizyon sahibi yönetici ile çalışmakla iş tatminine ulaşabilir. 

Kurum imajı çalışanın ya da kurumun diğer kurum ve çalışanların zihninde oluşturduğu izlenimlerdir. Bu izlenimler kurumun kabul edilebilirliliğini belirlemektedir. İmaj görsellik olarak algılansa da sadece görsel reklamlar yeterli gelmez yaptığı iş de kurum için imaj yaratmaktadır. Çalışanın pes ettiği yetemediği konularda mağlup olmayan bir yönetici çalışanları motive eder. Ufkunu açar. 

Sonuç 

Bu çalışma ile; yönetimin insan ve kurumsal açıdan gerekliliği ve önemini vurgulanmaya çalışıldı. Kavram zenginliği içerisinde işlevlerine değinilerek yöneticide vasıf oluşumuna katkı sağlama hedeflenildi. Evrenin işleyişinde temelinde var olan yönetimde adaletin, huzurun, işbirliğinin, ekip ruhunun, birlikte başarının mutluluğunun sağlanması dileğiyle.

Kıssadan Hisse

Nasrettin Hoca bir vakit eşeğini hava alsın diye zar zor evinin damına çıkarmış. Aradan bir müddet geçtikten sonra; "Yeter artık, inme vakti geldi." diyerek, eşeği damdan aşağıya indirmek için yularını çekmiş, kan ter içinde kalmış Nasrettin Hoca, ama nafile yere uğraşmış. İnmemiş eşek bir türlü. Yorulan Nasrettin Hoca, damdan inmeyen eşeğe; "Ne halin varsa gör!" diyerek, eşeği evinin damında bırakıp kendisi damdan aşağı inmiş. Bunu fırsat bilen eşek, hoplamış, zıplamış evin damında. Eşek öyle çok zıplamış ki, en sonunda toprak olan evin damı daha fazla dayanamamış ve delinmiş, aşağıya düşen eşek de ölmüş. Eşeğin akibetini ibretle izleyen Nasrettin Hoca, hemen gereken dersi çıkarmış. "Demek ki, eşeğin mertebesini yükseltirsen, hem bulunduğu yere zarar veriyor, hem de kendisine...!"

YÖNETİCİLİĞİN MİHENK TAŞI İNSANDIR

Yönetici olmak balta girmemiş ormanlarda yürümeye benzer. Güçlü bir ekiple, işler yolunda gidince süratle ilerlersiniz. Ekibin sürecini iyi değerlendirdiğiniz takdirde çatışmalar büyümeden çözülür, kişiler arası olumlu ilişkiler beslenir, enformasyon, proje, programlar işlevseldir. Bazen de dıştan olabileceği gibi iç kaynaklı engeller çıkar, kendinizi kurt kapanına sıkışmış bulursunuz, ayaklarınıza dikenli çalıların dolandığını hissedersiniz. Bu durumda paniğe kapılmak, düşünmeden davranmak insanın doğasında vardır. Amacınızı unutur ekipten kopar, ormanda yolunuzu kaybedersiniz.

İnsan bir ağaç gölgesi gibi birbirinin gölgesinde nefes bulur. Kurumlarda uzun ömürlü bir yapı inşa etmenin temelinde “İnsana odaklanmak” temel ilkesi olmalıdır. Kurumları yaşatan insanlardır. İçinde insanların memnun ve güvende olmadığı yapıların başarılı olması güçtür, uzun süreli olamazlar. Güçlü kültürel dokulara sahip ilkeler sayesinde farklı kimliklere sahip bireyleri ortak bir kurum kültüründe birleştirmek mümkündür.

Şeyh Edebali, “İnsanı yaşat ki, devlet yaşasın!” ilkesini ortaya koyduktan yüzyıllar sonra bir yönetim uzmanı olan Arie de Geus, “Şirketler neden ölüyor?” sorusuna cevap ararken, ulaştığı sonuç Şeyh Edebali’nin ilkelerinin 21. yüzyıl üslubuyla ifade edilmesiydi: 

 “Deneyimler gösteriyor ki, şirketlerin başarısızlığa uğrayıp zamansız ölmeleri, yönetimlerindeki baskın düşünce ve dilin, ekonomi düşüncesi ve dili üzerine kurulmuş olmasıdır. Diğer bir ifadeyle şirketler; yöneticileri tüm dikkatlerini mal ve hizmet üretimine ilişkin ekonomik etkinlik üzerinde topladıkları ve kendi kuruluşlarının gerçek doğasının aslında insanlardan kurulu bir topluluk olduğunu unuttukları için ölürler.”

Başarılı yönetim, işlerin üstesinden gelmek ve her işin başarılı bir sonuca ulaşmaya yetecek biçimde iyi yapılmasını sağlarken, insan faktörünü göz ardı etmemektir. Sürekli işlerden, hizmet verdikleri insanların konforunu sağlamaktan söz ederken, bu hizmeti sunan, işleri yürüten personeli tümüyle ihmal eden yöneticiler kaybetmeye mahkûmdur. Bir personelin üretkenliğinin, zekâ ve verimliliğinin kaynağı beyindir. Beyni, yüreği ile tam gönüllü olmayan bir personelden verimlilik beklenemez.

 Başarılı yönetici sinerji sağlayarak iletişim kurmayı bilir. Stephen R. Covey “Sinerji nedir? En basit tanımıyla, bütünün kendi parçalarının toplamından daha büyük olması demektir. Parçaların birbiriyle olan ilişkisinin, kendi içinde ve kendi başına bir parça olması demektir. Bu sıradan bir parça değildir. En katalitik, en güçlendirici, en birleştirici ve en heyecan verici parçadır.” sözleri ile sinerjiyi tanımlar.

Sinerji, tabiatın her yerinde gözlemlenir. İki fidanı yan yana dikersiniz, kökler birbirine karışır, toprağın niteliği artar, her ikisi de ayrı ayrı büyümesine oranla daha iyi yetişir. Tabiattan öğrendiğimiz işbirliği ilkelerini sosyal ve iş hayatımızda uygulamak çok kıymetlidir. Sinerjik iletişim, karşılıklı öğrenme, gelişme, ilerleme şevki ile yola çıkmayı sağlar.

Yöneticiliğin mihenk taşı insandır. İşlerini başka insanlar tarafından yaptırma yeteneğini geliştirmek için yöneticinin bir dizi özel beceriye ihtiyacı vardır. İş tanımına göre doğru insanı seçmek, insanların yetenek ve rekabet konusundaki becerilerini değerlendirmek, becerilerini geliştirmek adına eğitim fırsatları sunmak, ekip kurarken insanın kişisel özelliklerini avantajlı biçimde kullanmak, verimliliklerini azaltan sorunları tespit edip çözüme destek olmak, davranışlarını anlayıp farklı yaklaşım ve iş başarılarını takdir etmek.

Ne kadar etkili bir yönetici olduğunuz, çalışanlarınızın işte gösterdikleri çaba tarafından belirlenen hassas bir konudur. İş için uygun insanları doğru seçerek, ekip ruhu oluşturarak, insanların kendilerine nerelerde gerek duyulduğunu, iş tanımlarını kavramalarını ve beklentilerinizi anlamalarını sağlarsınız. 

İnsanları yönetmek onları desteklemeyi, gerektiğinde yüreklendirmeyi gerektirir. Çalışanların bakış açılarını, davranışlarını anlayıp, davranışları birbirlerine uyumlu hale getirme konusundaki kapasitesini her gün geliştirmeye hazır olan, diktatör değil öğretmen yönetici, bunun mükâfatını çalışanları ile karşılıklı “kazan/kazan” paradigması ile alacaktır.