İş hayatı; işçi, işveren ve üçüncü kimselerin bir araya gelmesiyle oluşan ve çeşitli toplumsal riskleri beraberinde getiren sosyal olgulardır. İş hayatının getirdiği riskler sonucu işçiler bazen fiziksel bazen psikolojik olarak rahatsızlıklar yaşarlar. İş hayatını biçimleyen hukuki düzenlemeler işçinin iş kazasına uğramasını ve mesleki hastalıklara yakalanmasını önlemek üzerine kurulmuştur. Ancak son yıllarda bu sayılanların yanı sıra çalışanların psikolojik sağlığını olumsuz yönde etkileyen risklerin de ortaya çıktığı anlaşılmıştır. Aslında işyerinde psikolojik taciz, toplumsal hayatta ve iş hayatında her zaman var olan; ancak yakın zamana kadar ön plana çıkmamış ve adlandırılmamış bir olgudur. Ülkemizde diğer ülkelere nazaran daha geç zuhur eden psikolojik taciz hakkında 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğü girmesi ile hukukumuzda bu konuya ilişkin yeni bir döneme geçilmiştir. Türkiye’de konu ile ilgili bugüne kadar yapılan hukuki çalışmalar incelendiğinde, konunun genel olarak İş Hukuku boyutu ile ele alındığı; yine, kişilik haklarının korunması bakımından Medeni Hukuk ve Ceza Hukuku boyutlarının belirli bir kapsamda ortaya konulmaya çalışıldığı görülür. Bu durum, psikolojik tacizin bireylerin kişilik haklarına, sağlık haklarına ve çalışma haklarına olan müdahalesinden kaynaklanır. Psikolojik taciz konusu derinlemesine incelendiğinde bu konunun çeşitli boyutlara sahip, karmaşık bir yapıda olduğu, farklı bilim alanlarının ilgisini çektiği görülür.
Psikolojik taciz (mobbing) literatüre yeni giren bir kavram olduğu için, Türkçe karşılığı konusunda henüz bir netlik yoktur. Türkçe karşılık olarak “işyerinde psikolojik şiddet”, “işyerinde psikolojik taciz”, ‘‘işyerinde manevi taciz”, “duygusal şiddet”, “yıldırma” gibi kavramlar kullanılır. Ancak psikolojik taciz olgusunun birinci değişmez özelliği işyerinde gerçekleşmesidir.
Günümüzde ise psikolojik taciz, gerek hedefteki kişinin bu tür saldırılardan hukuki bir zeminde korunması ihtiyacı, gerek ekonomik açıdan yol açtığı zararların büyüklüğü dolayısıyla görmezden gelinemeyecek derecede önemli bir taciz türü olarak karşımıza çıkar. Cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm işyerlerinde gerçekleşen bir olgu olan psikolojik tacize maruz kalma riski herkes için mevcuttur. Dolayısıyla çalışma yaşamının en ciddi sorunlarından birisi olan psikolojik tacizin mağdurunu belirlemek, mağdurların sorunlarına hukuki çözümler bulabilmek için bu olgunun benzer kavramlardan ayrıştırılması ve tanımlanması önem teşkil eder. Uygulamada ‘‘psikolojik taciz’’ ile ‘‘bullying’’ kavramlarının birbiri yerine kullanıldığı görülür. ‘‘Psikolojik taciz” olgusundan farklı olan “bullying”, daha çok okullarda yaşanan psikolojik şiddeti açıklamak üzere kullanılır. Kanaatimizce psikolojik şiddeti açıklamak üzere kullanılan bu iki terim dışında başka terimler kullanılsa da ‘’işyerinde psikolojik taciz’’ kavramının olgunun içeriği tam olarak yansıttığından dolayı kullanımının daha uygun olduğu düşüncesindeyiz. İşyerinde psikolojik tacizi açıklayan çok çeşitli tanımlamalar yapılmıştır.
Öğretide genel olarak psikolojik taciz kapsamına giren durumlar; dedikodu vesilesi olmak, bireyin kendisini göstermesini engellemek; bireyin sözünü kesmek, bireyi yüksek sesle azarlamak, bireye sürekli eleştiri, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, iletişimin kesilmesi, hoş olmayan imalar, bireye nitelikli iş verilmemesi, bireye anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, bireye ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz, mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma, alaya alınma gibi davranışlar olarak gösterilir.
Türk mevzuatında psikolojik tacizile ilgili esaslı düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nda ve ayrıca 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda yer almaktadır. Her ne kadar İş mevzuatında psikolojik tacize ilişkin bir düzenleme bulunmasa da yargı kararları ile hangi davranışların psikolojik taciz teşkil edip etmediği ve mağdurların haklarının kapsamı tespit edilebilir. İçtihat kararları incelendiğinde, Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarih 2006/19 E. ve 2006/625 K. Sayılı ilamı ile ilk kez bir yargı kararına konu olan psikolojik taciz olayında “işyerinde çalışanlara üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışlar” olarak tanımlanmıştır. Mağdurun psikolojik taciz mağdurunun zararlarının telafisi ve sorunun önlenmesi büyük önem taşır. Bu doğrultuda psikolojik taciz sonucu ortaya çıkan hastalıkların iş kazası ve meslek hastalığı kapsamına girip girmediği konusu tartışmaya muhtaç durumdadır. Psikolojik tacizin işyerinde lışma ortamından kaynaklanan bir mesleki risk olduğunun kabulü gerekir. Zira çalışanların “çalışma hakkının korunması”, psikolojik taciz sonucunda oluşan rahatsızlıkların meslek hastalığı sayılması ile mümkün olabilecektir. Psikolojik şiddet birkaç şekilde zuhur edebilir. Bilinen başlıca türleri şunlardır:
Bunlardan ilki kişinin kendi kendine uyguladığı şiddettir. Bu şiddet çeşidi, intihara yönelik davranışlarda bulunma ve kişinin kendine zarar vermesi şeklinde ortaya çıkabilir. Bir diğer şiddet türü kişiler arasında gerçekleşen şiddettir. Bu kişiler, aile üyeleri ya da aynı işyerinde çalışan iki işçi veya işçi ve işveren arasında gerçekleşen şiddet olaylarında görüldüğü gibi birbiriyle yakın ilişkiler içinde olan kişiler olabilirler. Bununla birlikte, trafikte yaşanan şiddet olaylarında olduğu gibi birbirini hiç tanımayan kişiler arasında da şiddet olaylarının gerçekleşebilmesi söz konusu olabilir. Şiddetin geniş grupları etkilemesi de mümkündür. Şiddetin bu çeşidine ise toplu şiddet adı verilmektedir. Toplu şiddet de politik, ekonomik ve sosyal şiddet olmak üzere üçe ayrılarak incelenebilir. Politik şiddete örnek olarak savaşlar; ekonomik şiddete örnek olarak ambargolar, halkın temel hizmetlerden faydalanmasının engellenmesi; sosyal şiddete örnek olarak ise organize suç örgütleri ve terör faaliyetleri gösterilebilir. Bir diğer şiddet ise cinsel tacizdir. Cinsel Taciz, “İnsan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı, utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış” şeklinde tanımlanmıştır. Günümüzde bilgisayarlar, tabletler, akıllı telefonlar ve hatta akıllı saatler yoluyla kolaylıkla bireyler arası iletişim kurulabilmekte, çeşitli sosyal medya siteleri aracılığıyla kişiler arası etkileşimde bulunulabilmektedir. Bu durum iş ilişkilerinde de sosyal medyanın etkisini kaçınılmaz kılmaktadır. Artan sosyal medya kullanımının bir sonucu olarak işyerinde şiddet sosyal medya araçlarıyla da gerçekleştirilebilmektedir. Örneğin, işyerinde cinsel tacizin sosyal medya aracılığıyla gerçekleştirilebilmesi mümkündür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.10.2015 tarihli ve E. 2015/20326, K. 2015/28093 sayılı kararına konu olayda, tersanede çalışmakta olan bir erkek işçi, aynı işyerinde tercümanlık yapan bir kadın işçiye Facebook üzerinden “… çok cici ve tatlı birisin ve sıcak kanlısın, arkadaş olmak isterim seninle…” ifadelerini içeren bir mesaj göndermiştir. Kadın işçinin şikayeti üzerine erkek işçinin iş sözleşmesi İş K. m. 25/II, c hükmü doğrultusunda haklı nedenle derhal feshedilmiştir. Yerel mahkeme bu sözleri taciz niteliğinde görmeyerek, Facebook’un amacının zaten insanların birbirleriyle iletişim kurmasını ve arkadaş olmasını sağlamak olduğunu, ayrıca kadın işçinin site üzerinden kendisine mesaj gönderen kişileri engelleyebileceğini belirtmiştir. Ancak Yargıtay, yerel mahkemenin bu kararını bozarak evli olan erkek işçinin daha önce hiçbir sosyal ilişkisinin bulunmadığı bir kadın işçiye bu içerikte bir mesaj göndermesinin kadın işçide huzursuzluk yarattığını, iş akışını bozduğunu ifade etmiştir. Yargıtay bu sözleri cinsel taciz kapsamında değerlendirerek erkek işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshini hukuka uygun bulmuştur. İşyerinde sözlü şiddetin de sosyal medya aracılığıyla gerçekleştirilebilmesi mümkündür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında, Twitter hesabı üzerinden işyerindeki insan kaynakları biriminde çalışan diğer işçilere hakaret eden işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı görmüştür. İşyerinde yaşanan fiziksel şiddetin kayda alınarak sosyal medya aracılığıyla yayılması da mümkündür. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 30.6.2014 tarihli ve E. 2014/8373, K. 2014/22213 sayılı kararına konu olayda, bir işçi mesai saatleri içinde işyerinde çalışan başka bir işçinin üzerine ketçap, mayonez, hardal ve kova ile su dökmüş, bu davranışları kameraya kaydetmiş ve bu görüntüleri çeşitli sosyal paylaşım sitelerinde paylaşmıştır. Yüksek mahkeme kararında, bu davranışların bir bütün halinde değerlendirildiğinde işyerinde olumsuzluklara sebebiyet verdiğine, işyeri çalışma düzenini bozduğuna, bu sebeple işverenden ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceğine ve yapılan feshin geçerli olduğuna hükmetmiştir.
İş hayatında şiddete karşı başvurulacak hukuki yollar ve yaptırımlar şunlardır. Öncelikle iş sözleşmesinin feshi, İş Kanunu m. 24 hükmü, işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshini düzenlemektedir. İş K. m. 24/II, b hükmü, “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceğini hüküm altına almıştır. Aynı şekilde, İş K. m. 24/II, c hükmünde “İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse” ve İş K. m. 24/II, d hükmünde “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği ifade edilmiştir. Açıkça psikolojik tacizden bahsedilmiş olmamakla birlikte İş K. m. 24/II hükmünde sayılan fesih nedenlerinin sınırlı sayıda olmaması, psikolojik tacizin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında değerlendirilmesini mümkün kılmaktadır. Dolayısıyla, işyerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin de iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilme hakkı bulunmaktadır. İşyerinde şiddetin işçiden işverenine yönelmesi ya da işverenin iki veya daha fazla işçisi arasında gerçekleşmesi halinde işveren, İş K. m. 25/ II hükmü kapsamında bu işçi veya işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. İşçi tarafından gerçekleştirilen ve şiddet içeren eylem İş K. m. 25/II, b, c ve d bentlerinde düzenlenen nitelikte ağır değil ve işçi iş güvencesi kapsamındaki bir işçi ise işsözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi de söz konusu olabilecektir. Bu noktada kısaca 12/10/2017 tarih ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen zorunlu arabuluculuk uygulamasına da değinmeliyiz. 7036 sayılı Kanun ile esasında iradi olan ve ancak tarafların anlaşması ile başvurulabilen arabuluculuk uygulaması iş ilişkilerinde dava şartı haline getirilmiştir. Bunun sonucu olarak kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması birzorunluluktur Ancak belirtilmelidir ki, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında zorunlu arabuluculuk uygulaması söz konusu olmayacaktır. Örneğin; işyerinde iş arkadaşlarından birine hakarette bulunduğu gerekçesiyle iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş ise bu işçinin artık işe iade talebiyle doğrudan iş mahkemesinde işe iade davası açabilmesi mümkün olmayacaktır. 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu Kapsamındaki Yaptırımlar İşyerinde şiddet niteliğindeki söz ve davranışlar Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamındaki suç tiplerinden birini veya birden fazlasını oluşturabilir. Bu kapsamda hakaret suçu (TCK m 125), ayrımcılık suçu (TCK m. 122), intihara yönlendirme suçu (TCK m. 84), kasten yaralama suçu (TCK m. 86, TCK m. 87), eziyet suçu (TCK m. 96), cinsel saldırı veya cinsel taciz suçu (TCK m. 102, TCK m. 105), cebir kullanma suçu (TCK m. 108), kişilerin huzur ve sükûnunu bozma suçu (TCK m. 123) gibi suçlar meydana gelebilir. Dolayısıyla, işyerinde şiddet failine ortaya çıkan suç tiplerine göre değişen cezai yaptırımların uygulanması da söz konusu olabilecektir.
Sonuç itibariyle şiddet kavramı, yaşamımızın birçok alanında olduğu gibi çalışma hayatında da sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. İşyerinde şiddet, genellikle işyerinde fiziksel şiddet, sözlü şiddet, cinsel taciz ve psikolojik taciz şeklinde meydana gelmektedir. Bununla birlikte, gelişen teknoloji ve internet alt yapıları sayesinde sosyal medya araçları çalışma hayatımıza da sirayet etmiş ve bu durum beraberinde işyerinde şiddetin sosyal medya araçları vasıtasıyla gerçekleştirilme ihtimalini de beraberinde getirmiştir. İşyerinde şiddete maruz kalan bireylerin başvurabileceği çeşitli hukuki yollar bulunmakta ve kuşkusuz bu sayede işyerinde şiddet failine farklı hukuki yaptırımlar uygulanabilmektedir. Bu kapsamda, iş sözleşmesinin derhal ya da geçerli nedenle feshi, İş K. m. 5 kapsamında ayrımcılık tazminatı isteme, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurma, çalışmaktan kaçınma, maddi ve manevi tazminat davaları açma, kişiliği koruyucu davalara başvurma söz konusu olabilecektir. Ayrıca işyerinde gerçekleşen şiddetin Türk Ceza Kanunu kapsamında bir veya birden fazla suç tipini oluşturabilmesi de mümkündür. Bu durumda işyerinde şiddet failine TCK kapsamındaki çeşitli yaptırımların uygulanması söz konusu olabilecektir.
